Situatie
Bij bedrijven binnen zowel Profit als Non-Profit bedrijven, waar sprake is geweest van reorganisatie, boventalligheid, ontslag en opzegging uit eigen beweging, hebben we outplacement trajecten en individuele Loopbaanbegeleiding trajecten uitgevoerd.

Opdracht
Begeleiding van medewerker(s) bij het vinden van ander passend werk (in- en extern), het vergroten van het zelfvertrouwen bij de medewerker(s), het verkrijgen van zicht op arbeidsmarkt en het eigen potentieel en het vaardig zijn in het zelfstandig benaderen van de arbeidsmarkt nu en in toekomst.

Resultaat
Vanuit een analyse van het eigen aanbod, het ontdekken van (vaak verborgen) potentieel en verwerken van baanverlies, naar het opstellen van een reëel persoons- en beroepsprofiel; door het oefenen in het presenteren van je profiel en het trainen van oriëntatie- en sollicitatievaardigheden, weet iedereen een passende bestemming te vinden.

Raak Advies begeleidt sollicitatie activiteiten en stimuleert de medewerker tot gerichte actie vanuit de eigen motivatie.

Situatie
Binnen een ICT omgeving was er onvoldoende onderlinge communicatie tussen teamleden, verkeerde interpretaties van gedrag binnen het team en werd onvoldoende gebruik gemaakt van elkaars kwaliteiten.

Opdracht
In een teamontwikkeling programma, het verbeteren van de onderlinge communicatie en samenwerking in de dagelijkse praktijk.

Resultaat
Door elkaar écht beter leren kennen, te weten wat de ander beweegt en nodig heeft, te weten wat de ander ambieert en echt goed kan, de vaardigheid te hebben je eigen belang en ontwikkelpunten bespreekbaar te kunnen maken, door samen op zoek te gaan naar oplossingen is de samenwerking naar een hoger niveau getild en werkplezier toegenomen.

Situatie
Bij een grote financiele instelling gingen de winkelservicepunten sluiten waardoor het klantcontact en werkzaamheden kwamen te liggen bij de telefonische klantenservice. Banen kwamen te vervallen. In deze reorganisatie/ transitie wilde men de medewerkers en de organisatie optimaal ondersteunen om vervolgstappen te zetten naar nieuw passend werk of toepassing van het sociaal plan.

Loopbaanbegeleiding Opdracht
De HR Interim opdracht was om een loopbaanbegeleiding programma te maken om deze transitie te ondersteunen. Een programma waarbij medewerkers werden geholpen om een bewuste vervolgkeuze te maken binnen hun loopbaan. Medewerkers werden geholpen bij het verlies van hun baan en kregen meer zicht op hun eigen kwaliteiten, drijfveren en talenten. Ook managers werden ondersteund en opgeleid om hun rol in dit veranderingsproces goed in te vullen.

Resultaat
Op deze wijze konden zij een betere keuze maken voor hun eigen toekomst. Zelf een duurzame keuze maken is in het belang van zowel de medewerker als werkgever. Dit had een positief effect op de motivatie van hun nieuwe werkzaamheden of hun zoektocht naar een nieuwe functie binnen en/of buiten het bedrijf.

Situatie
Een HR afdeling binnen een financiele instelling met een generieke HR Consultant rol vond dat zij de uiteenlopende business vragen niet optimaal beantwoordden. Zowel operationele personeelsvragen/ HR kwesties met een meer Lange Termijn karakter kwamen bij eenzelfde Consultant terecht. Daarnaast was er een ambitie om een professionaliseringsslag te maken met behulp van contractmanagement.

Interim HR Management Opdracht
De interim HR management opdracht was een scheiding te definiëren tussen enerzijds een operationele-/tactische HR Consultant en anderzijds een HR Consultant voor strategische HR vragen. Om deze verdeling te maken zijn alle HR processen eenduidig beschreven en genormeerd. Op deze wijze kon er een passende fte- en taakverdeling worden gemaakt. Na het in kaart brengen van de gewenste situatie konden bijbehorende Consultants worden gezocht.

Resultaat
HR consultants waren positief over de eenduidige HR werkwijze en taakverdeling. Alle consultants hebben een opleiding gekregen om de business nog beter te begrijpen en hun persoonlijke impact te vergroten. De kwaliteiten van de HR Consultants passen beter bij de verschillende HR profielen. Dit heeft een positief effect op de motivatie van de Consultants en passendheid bij de business vragen.

Situatie
Op TeamManagers niveau binnen een financiële dienstverlener, is sprake van onvoldoende effectief management en leiderschap, die wel nodig is bij de veranderende markt en het krachtenveld binnen de organisatie. Inzet is bovenmatig goed, de effectiviteit en sturing op o.a. procesniveau niet.

Opdracht
In een management development programma, het ontwikkelen van het vermogen en competenties om een team medewerkers met overtuiging te managen richting organisatiedoelen, vanuit een eigen visie, een pro-actieve houding en met juiste communicatievaardigheden. Met aandacht voor proces, dagelijkse operationele acties en oog voor belangenspel binnen de organisatie. Is dit management vermogen te ontwikkelen en wordt ander gedrag zichtbaar?

Resultaat
Vanuit een analyse van het zelfbeeld, het ombuigen van belemmerende overtuigingen en aannames, het verstevigen van de eigen management ambitie en visie op werk, zicht op kernkwaliteiten en kernwaarden en het trainen van communicatieve en management vaardigheden, veranderde de stijl en effect van leidinggeven zichtbaar en nam de eigen overtuiging en vertrouwen toe en daarmee ook het plezier in het werk.

Situatie
Voor een groot IT bedrijf met business doelstellingen, zoals het verbeteren van performance, kosten verlagen en klanttevredenheid te verhogen, was het van belang om vanuit medewerkers perspectief te investeren in kennis en communicatieve competenties. Door de uitbreiding van het aantal stakeholders binnen het bedrijf (lees samenwerkingsrelaties) was het van belang om de consultancy skills te verbeteren.

Interim Management Opdracht
De HR interim opdracht was om deze grote investeringsvraag te vertalen naar een eenduidig en helder ontwikkelprogramma voor IT specialisten. Bij het ontwikkelen van dit programma zijn we uitgegaan maximaal learning on the job (70-20-10). De grote hoeveelheid losse vragen hebben we omgezet naar een integraal ontwikkelprogramma. Managers hebben daarbij een essentiële rol gekregen bij zowel de uitrol, coaching en borging.

Resultaat
Managers waren positief over een programma dat zich richt op het vergroten van de persoonlijke effectiviteit, communicatievaardigheden en daarmee de impact van hun IT specialisten. Door hun eigen rol en invloed was er voldoende geïnvesteerd om de skills ook te borgen bij medewerkers. Een programma dat past binnen de bedrijfscultuur, managementstijl en resultaatgericht is.

Situatie
Binnen het managementteam van een productiebedrijf spelen al enige tijd onderlinge conflicten en fricties tussen managementleden, waardoor er een onwerkbare situatie is ontstaan. Geen constructief overleg is meer mogelijk.

Opdracht
In een teamontwikkeling programma, het ombuigen van deze frictie en negatieve energie naar een samenwerkingsklimaat waarin constructieve gesprekken mogelijk zijn en verschillen in inzicht en competenties aanvullend zijn in plaats van afstotend.

Resultaat
Door in te zoomen op zelfkennis van de leden, leren begrijpen van de ander, onderliggende intenties inzichtelijk te maken en gedeelde ambities en waarden te benoemen, zijn verschillen en emoties omgezet in constructieve aanvulling op elkaar en is geleerd onvrede en wensen bespreekbaar te maken in een veel eerder stadium. Spanning nam sterk af en werkklimaat verbeterde zichtbaar.